1. 직업 검사란 무엇인가?

     1.1 직업검사의 역사

심리 검사는 직장에서 사람을 선발, 개발하고 상담하는 것과 같은 결정적인 문제들에 있어서 가장 강력한 도구들로 여겨져 왔다. 몇몇 연구자들에 의한 연구 결과들은 광범위한 선발 검사의 사용으로 GNP에서 많은 증가가 있었음을 보여주었다.

능력 및 기질 검사는 Gideon의 Old Testament로 거슬러 올라갈 수 있다. 자신의 군대에 너무 많은 지원자들로 인해 문제에 부딪혔던 Gideon은 그들에게 전쟁이 얼마나 위험할 수 있는지를 말하여 지원자들을 추려내고, 남아있는 집단에게 가장 가까이 있는 강물을 마시게 함으로써 지원자들의 숫자를 줄였다. 즉, 무릎을 구부려 물을 마시는 사람은 떨어뜨렸지만 손을 컵처럼 사용해서 물을 마심으로써 경계를 늦추지 않는 사람을 선발했던 것이다.

고대 중국에서는 문관의 선발을 위해 작문시험을 보았으며 지원자들은 운율을 맞춰 언어적인 창의성을 보여주어야 했다. 17세기 Samuel Pepys는 국왕 범선의 법령 사무직으로 일하게 되면서 영국해군에서 대위 진급을 위한 검사를 도입했는데, 그는 부유하지만 동기가 없는 젊은이들은 탈락시켰다.

일반적으로 1905년 프랑스의 Binet가 세계 최초의 아동들의 정신능력에 대한 표준화된 개인 검사를 만든 것으로 인정하지만 세계 1차대전이 발발하고 나서야 직업 검사가 척도상에서 사용 되었다. 검사가 두 번의 세계대전에서 거대한 수의 사람들을 분류하는데 중요한 역할을 차지하면서 상업 및 산업 요구에 좀 더 적절하게 부응할 수 있는 검사를 위해 더 많은 개발 활동을 이끌었으며, 이 활동은 현재까지 이어지고 있다.

이제 직업검사는 숙련되지 않은 공장 근로자에서부터 고위 관리직에 이르기까지 모든 직무선발의 유형과 수준에서 사용된다. 이와 같은 검사 사용의 대부분은 큰 조직에서 일어나는 경향이 있다. 물론 분명히 대기업들이 더 많은 직원들을 고용하기 때문이지만 서로 다른 면접자들로부터 비교 가능한 평가를 얻어 낸다는 것이 어렵다는 사실을 좀 더 쉽게 인정했기 때문이다.

     1.2 직업 검사에서의 훈련

세계적으로 명성 있는 대부분의 검사 기관들은 검사의 실시 및 해석에 관한 훈련을 받은 사람들에 한해서 검사를 사용하도록 제한하고 있다. 이렇게 하는 데에는 2가지 중요한 이유가 있다. 첫 번째는 선발에 우선해서 검사 복사본을 갖지 못하도록 하는 것이고 두 번째로, 검사의 오용 및 잘못된 해석을 막기 위함이다.

     1.3 직업 검사란 무엇인가?

직업 검사는 단순히 말하면 일 또는 직업의 세계에서 사용되는 심리 검사이다. 심리 검사가 무엇인지 정의를 내리기 위해 수많은 시도들이 있었다.

검사에 대한 한가지 정의는 다음과 같다.

"… 수리적 척도나 범주체계로 기술될 수 있는 표준화된 행동 표본…" (Cronbach 1984)

심리학적이라든가 '심리 측정학적' 검사들은 검사의 조건, 지시, 시간, 내용, 채점방법 및 해석을 표준화함으로써 객관성을 최대화 하는데 목표를 두고 있다.

그림 1. 검사의 표준화

     1.4 유전 및 환경의 영향

우리가 내린 심리 검사의 정의는 검사를 받는 행동의 근원이 유전적인 것인지 학습에 의한 것인지에 대해 아무런 언급이 없다는 것을 주목해야 할 것이다. 사실 모든 인간의 복잡한 행동은 선천적, 후천적 영향의 혼합과 이들의 상호작용으로 이루어진다. 예를 들어 올림픽 우승자는 다른 경쟁자에 비해 장점이 있는 선천적 특징을 가질 수 있으나 환경적 요인들, 즉 가족들의 격려, 사회적인 보상과 질책, 체중 조절과 훈련 방법 등도 그들의 우승에 결코 간과할 수 없는 요인들이다. 정신능력도 이와 마찬가지이며 "지능은 80%가 선천적이고 20%가 후천적이다"라고 단정하는 것은 넌센스이다. 이와 같이 말하는 것은 물분자 구성에 있어 수소가 산소보다 중요하다라고 주장하는 것과 같다.

이와 같은 이유로 "문화로부터 독립된" 행동은 있을 수 없으며, 환경에 영향 받지 않는 운동선수가 없는 것처럼 환경에 영향을 받지않는 검사란 있을 수 없다.

  2. 어떠한 유형의 검사들이 있는가?

     2.1 심리검사의 세가지 주요 유형

심리검사 또는 심리측정검사는 크게 세 가지 유형으로 구분된다. 최대한의 성과와 능력을 측정하는 검사, 성격/ 동기를 포괄하는 전형적인 수행 측정 검사와 흥미 검사가 그것 이다.

그림 2

     2.2 능력 검사의 종류

여러 가지 유형의 능력 검사들이 있다.

o 성취 검사는 공식적인 교육 및 훈련결과를 평가하기 위해 설계된 것이다.

o 적성 검사는 더 많은 지식이나 스킬을 획득할 수 있는 능력을 측정한다.

o I.Q. 또는 지능 검사는 일반적인 지능에 대한 단일화된 측정치를 평가한다.

성취 검사와 적성 검사는 사실 내용만 본다면 구분하기가 매우 어렵다. 왜냐하면 적성 측정치는 항상 어느 정도는 사전 지식에 기초하기 때문이다. 예를 들면 수리 적성검사는 일반적으로 피검사자가 기본적인 숫자 체계를 이해하고 있다고 가정한다. 그럼에도 불구하고 적성검사는 극소수만이 얻을 수 있는 전문지식을 묻는 문제는 피하려고 노력한다.

I.Q. 또는 지능 검사를 둘러싸고 학문뿐만 아니라 일반적인 수많은 논쟁이 있어왔다. 지능이란 그것이 일원화된 특징으로 존재한다 하더라도 명확하게 정의하기 어려운 개념이다. 지능검사에 대한 중요한 두 가지 접근방식은 초기에 영국의 Spearman의 연구와 후기에 미국의 Guilford에 의한 연구로 설명된다.

     2.3 일반지능검사

영국 심리학계에서는 매우 일반화된 성질의 심리 검사를 만들려는 경향이 강했다. 이러한 전통은 지금은 사라진 영국 산업심리 연구소(National Institute of Industrial Psychology: NIIP)의 연구에 반영되었으며 AH 4/5/6시리즈와 같은 검사와 고등학교 선발을 위한 11+검사에서도 나타난다. 일반적인 지능 검사에서 뽑은 문항 예시들이 아래에 나와 있다.

1. 아래에는 한 가족내의 세대 구성원을 나타내는 단어들이 있습니다. 다음 중 한 세대 위에 있는 관계를 갖는 사람을 한명만 갖게 되는 단어를 선택하여 해당하는 번호를 적으십시오.

A. 증조할머니       B. 고모       C. 조카      D. 대고모      E. 어머니

2. 다음 수열에 다음에 오는 숫자를 적으시오: 7, 14, 28, …..

3.

이와 같은 "일반적 지능" 또는 I.Q.에 대한 강박관념은 20세기 초의 Charles Spearman의 연구로 거슬러 올라간다. 그는 선천적으로 타고난 일반적인 추론 능력 개념의 "g"의 존재를 제안하였다. Spearman의 모델은 Veronon(1960)에 의해 한층 다듬어졌다. Vernon(1960)은 자신의 위계적 모델의 맨 위에 'g' 를 놓고, 구체적인 추론 능력들을 4개 범주(언어, 수리, 공간, 기계)로 통합하였다.

그림 3. Vernon의 위계적 지능 모델 (Hierarchical Model of Intelligence)

     2.4 능력차이 검사들

Vernon의 접근 방식은 Spearman의 단일화된 지능 개념과 1920년대와 30년대에 12 가지 "기본 정신 능력(primary mental abilities)"을 제안했던 Thurstone의 선도적인 연구를 결합한 것이었다. Guildford의 지적능력 모델(model of intellect)은 구체적인 능력에 초점을 맞춘 Thurstone의 이론에서 기원한 또 다른 지적능력 이론의 예이다.

그림 4. Guilford의 지적능력 모델 (Guilford's Model of Intellect)

꽤 단순하게 Guildford의 모델은 하나의 지능이 아니라 여러 개의 지능들을 강조하며 지능들을 구분한다. 예를 들어 한 편에서는 재료를 기억하는 능력과 또 다른 한편에서는 문제에 대한 새로운 해결책을 만들어내는 능력을 구분한다. 다시 말하면, 차이 모델은(differential model) 구체적인 능력들을 강조한다. 특히 차이 접근방식은 어떤 직무에 요구되는 능력에 대한 분석과 연결될 때, 선발과 관련하여 과거의 일반화된 I.Q.검사보다 훨씬 관련성 있고 강력한 방법이다.

Carroll(1993)은 지능의 3층 모델을 제안했다. 최상위 수준에는 "g" 유형 요인을 두고 다음 수준에는 Vernon의 범주보다는 Guildford 모델에서 작용(operation)에 더 가까운 인지 영역을 두었다. 최하위 수준에는 좀 더 구체적인 과업들이 있다. 이것은 Guildford 모델의 한 cell에서 나올 수 있는 결과들과 같은 것이다.

최근의 지능과 능력에 관한 많은 연구들은 측정을 위해 지능이나 능력들의 구조 및 의미를 강조하기보다는 특정맥락에서 어떻게 인지적 프로세스가 작동하는가에 초점을 둔다(Ceci, 1990; Sternberg 1985).

그림 5. 능력의 차이 모델

     2.5 직업능력 검사 종류의 주요범위

직업 선발에서 사용되는 현대 능력 검사의 주요 범주들은 다음과 같다.

심리측정 지필 검사 외에 In-tray exercise와 같은 모의상황 평가(simulation)가 점차적으로 인기를 얻고 있으며 특히 상위급 관리직 수준에서 그렇다. In-trays는 편지, 메모, 일에 대한 정보 등으로 구성되며 조직화, 예측, 의사결정 및 문서 교환과 같은 능력들에 대해 점수를 매긴다.

     2.6 작업 표본 검사(Work Sample Test)

이름에 나타나듯이 이와 같은 검사들은 표본이 되는 업무상에서 행해진다. 일반적으로 이 검사는 중요한 과업들을 쉽게 확인할 수 있는 비교적 단순한 직무들에 사용된다. 예를 들어 셔츠 소매를 다는 일은 재봉원을 모집할 때 사용될 수 있는 과업이 된다.

작업표본 검사의 장점은 다음과 같다.

o 직무와 관련성이 높고, 피검사자에게 검사의 유용성이 명백하게 나타난다

o 샘플 테스트가 어려웠던 사람들에게는 자기-선발(self-selection)을 촉진하여 지원자들이 지원을 철회할 수도 있다.

작업표본 검사의 단점은 다음과 같다.

o 검사를 실시하는데 노력과 시간이 많이 들고, 모든 검사 지원자들을 훈련시킬 경력있는 감독자가 필요하다.

o 지원자들을 훈련시키고 준비시키는데 있어 실시자의 숙련도가 다를 수 있고, 이것은 과제 자체와 채점방법이 엄격하게 구조화되고 표준화되어 있을지라도 결과의 신뢰도에 영향을 미칠 수 있다.

     2.7 점수 해석의 유형

작업표본 검사는 영역참조 검사(domain-referenced test)의 하나이다. 영역참조 검사에서 점수는 실제 행동으로 숙달하거나 성취한 수준과 관련된다. 규준참조 검사(norm-referenced test)에서는 점수가 관련 비교집단에서 얻어진 점수에 비추어 판단된다. 검사점수와 몇 가지 외부측정치(예. 훈련과정의 결과) 사이에 입증된 통계적 관계가 있을 경우에 점수는 이 관계에 기초해서 해석된다. 이와 같은 경우를 우리는 준거 참조 해석(criterion - referenced interpretation)이라고 말한다.

     2.8 성격검사

면접에서 주관적으로 평가하는 것 이외에 성격을 측정하기 위해 가장 빈번하게 사용되는 방법은 아마도 성격 검사일 것이다.

이러한 도구는 19세기 후반 Francis Galton의 정신 심상에 관한 연구로 거슬러 올라갈 수 있다. "우리 행동을 형성하는 성격은 일정하고 지속적인 `무엇'이다. 따라서 이것을 측정하려는 시도는 타당하다" 라고 한 Galton의 제안은 성격을 바라보는 현대의 많은 관점들과 다르지 않다. 이와 같은 기초 위에서 Francis Galton은 개인의 지각과 감정의 내면세계를 연구하기 위한 표준 절차로서 질문지를 고안하였다.

선발과 배치 도구로서 고안된 최초의 성격 검사지로 인정 받는 것은 보통 Woodworth와 그의 개인자료 기록지(Personal Data Sheet)이며, 이 기록지는 1차 세계대전 중 미국 군대의 군인들을 걸러내기 위한 도구로서 사용되었다.

이 목록은 전투동안 압력고문 등에 굴복하거나 질 가능성이 있는 군인들을 찾아내기 위해 사용되었으며 이 방법은 실질적으로 모든 모집 인원을 면접하기 어려운 상황에서 매우 빠르게 수천명의 지원자들을 처리할 수 있게 해주었다. 개인자료 기록지는 상담이 필요한 지원자들을 파악하는 스크리닝 도구로서 사용된 소위 '적응력 검사지(adjustment inventories)'의 시초였다.

     2.9 흥미검사

흥미검사는 개인이 직업적으로 가길 원하는 방향을 측정할 수 있도록 취미, 학교 공부나 일반적인 생활 경험들을 포괄하는 광범위한 질문들을 포함하고 있다. 흥미검사는 특히 나타난 흥미들을 통계적으로 처리할 수 있는 표현으로 제시해주는 경력 상담에서 폭넓게 사용되고 있다.

Ipastive 및 nornative 형태의 질문이 모두 사용될 수 있다. 이 검사들은 또한 선발, 선발 면접의 보완 및 새로운 업무 영역에 사람들을 배치할 때 사용될 수 있다. 연구에서 나온 증거들은 예를 들어 판매나 관리직에서 선호 및 싫어하는 것에 대한 구체적인 패턴을 통해 잠재적으로 효과적인 관리자를 확인할 수 있음을 제시해주고 있다.

     2.10 투사법 (Projective Techniques)

투사법은 지원자가 그림이나 잉크 반점과 같은 모호한 자극을 보고 그것이 어떤 모습으로 보이는가를 기술하도록 하거나 이야기를 창작해내도록 하는 성격 평가 방법이다. 투사법은 사람들은 외부세계에 대한 자신들의 지각 및 해석을 통해 자신의 성격을 표현하는 경향이 있다고 보는 정신분석학 이론에 근거한다.

투사 현상에 대한 많은 증거들이 있지만(예를 들어 아이들의 놀이는 행동적인 투사의 좋은 예가 된다), 이와 같은 기법은 표준화 하기 어렵고 채점과 해석하는 데서는 특히 더 어렵다. 따라서, 일부 심리학자들은 투사 기법들은 엄격하게 말해 전혀 검사라고 할 수 없으며 해석자에게 지원자들 만큼 이상으로는 말해 주는 것이 없다고 이야기 한다.

투사법은 광범위한 직업 자료가 부족하고 이 기법을 적용하고 해석하는데 있어서 상당한 주의와 훈련을 필요로 한다. 또한 투사법은 지원자들에 대한 믿음이 부족할 수 있으며 이러한 이유 때문에 임상장면에서 좀 더 적절한 것 같다.

  3. 왜 검사가 사용되는가?

     3.1 선발오류의 비용

선발오류의 비용은 여러 가지 다른 방향으로 흩어질 수 있다. 결함 있는 선발은 흔히 높은 이직률을 의미하며 바꾸어 말하면 모집 회수가 늘어난다는 것이다. 채용비용은 하위직의 경우 급여의 10%에서부터 고위관리자 급여의 40%까지 다양할 수 있다.

직원을 훈련 시키는 비용은 점차 증가되고 있다. 한 사람의 수습사원을 훈련시키는 비용은 5만 파운드(약9,595만원)로 추정되며 단 한 사람의 항공 관제사를 훈련시키는 비용은 10만 파운드(약1억9천190만원)가 넘는다. 전투 비행사 같은 직업들에서 그 비용은 각 직무 실무자를 훈련시키는데 약 백만 파운드로 추정된다.

허술한 선발은 또한 무능력과 기회손실에 대한 비용을 만든다. 무능력이란 작업 동료들 뿐 아니라 그 개인들에게도 압력과 스트레스를 주는 것을 의미하며 이익의 손실과 장래의 사업기회 손실을 의미한다. 잘못된 선발의 전반적인 비용은 계산할 수 없지만 거의 확실히 그 직무 실무자의 평균연봉과 같고, 퇴직수당이 주어지는 직무의 경우 이 비용은 훨씬 더 많아질 것이다. 이렇듯 잘못된 선발의 어마어마한 비용에 비추어 검사는 상대적으로 비용이 덜 드는 셈이다. 직업 검사는 개별적으로 또는 20명 이상의 집단에게 실시할 수 있고 검사재료의 비용은 다른 채용 및 선발비용에 비해 얼마 되지않는다(지원자당 4파운드에서 20파운드).

     3.2 검사의 객관성

훈련 받은 인사직원이 분명한 신상 명세서에 비추어 면접을 한다면 많은 것을 성취할 수 있다. 아마도 좋은 면접이 되기 위한 가장 중요한 단계는 지원자들을 면접하고 평가할 수 있는 구조의 도입이다.

그러나 면접은 불확실하고 위험한 작업일 수도 있다. 우리는 모두 자신들의 관련 경험이나 능력을 보여줄 기회가 없었거나 면접관들이 우리 반응을 잘 못 해석하는 등의 부정확하게 진행된 면접 경험을 가지고 있을 것이다.

많은 면접들은 시간이 짧고 면접관들이 훨씬 더 말을 많이 하며 선택형이나 유도질문을 하고, 매우 주관적인 판단을 내리거나 상대적으로 거의 없는 정량자료(hard data)에 기초할 수 있어 더욱 바람직하지 못하다. 사회적 상호작용 또는 면접의 '화학'으로 인해 서로 다른 면접관들이 같은 지원자들에 대해서도 다양한 인상을 갖을 수 있다는 것이 나타났다. 지원자들이 문을 통과하자 마자 지원자들을 판단하게 하는 훈련 받지않은 면접관들의 개인적 취향효과 및 경향성은 선발과정에 있어서 심각한 오류와 상당한 편향을 이끌 수 있다.

검사는 지원자들이 적절하게 실시되고 관련된 평가 상에서 동등하게 대우 받을 수 있게 함으로써 선발과정을 돕는다. 검사는 면접관의 고정관념화된 판단을 물리치는데 사용될 수 있으며 면접 하나만 가지고 하는 것보다는 좀더 객관적인 분석을 할 수 있게 한다. 이러한 이유 때문에 정확한 직무분석 훈련 후에 적절한 검사를 도입하는 것이 많은 조직들의 고용기회 균등 프로그램의 일부로 구성되는 것이다.

     3.3 검사의 타당도

면접이 상대적으로 질이 떨어지는 직무성공 예언인이라는 사실이 밝혀졌지만 직업 검사 역시 그런 것은 아니다. 실제로 능력검사는 다른 어떤 선발방법보다 훈련과 직무성공을 예언하는 타당도에 관한 자료를 더 많이 갖고 있다.

검사는 대표적이고 관련된 집단의 결과에 비추어 검사 결과를 척도화 함으로써 이와 같은 높은 타당도를 얻을 수 있는 것이다. 즉, 결과는 규준집단(norm group)에 비추어 해석된다.

또한 우리는 검사를 가지고 여러 가지 표준방법, 측정치 주변의 오차의 한계, 이에 따른 프로파일 결정에 의해 추정을 할 수 있다. 이것이 검사 신뢰도의 개념으로 알려져 있는 것이다.

검사에서 우리는 검사가 실제 사용되고 있는 직무를 하는 것인지를 입증하길 바라며, 이것은 검사의 타당도를 입증하기 위한 것이다.

그림 6 검사 사용의 주요 단계

  4. 능력 검사의 예시들

     4.1 언어 추론 검사

이 검사에서는 아래의 문단을 읽고 주어진 각 문장을 평가하여 다음 A, B, C 중 하나를 선택하도록 되어 있다.

A 선택지: 아래 문단의 정보나 의견에 비추어 주어진 문장이 명백한 사실이거나 논리적으 로 일치할 경우

B 선택지: 아래 문단의 정보나 의견에 비추어 주어진 문장이 명백한 거짓이거나 논리적으 로 그 반대일 경우

C 선택지: 주어진 문장 또는 그 역이 명백히 사실도 아니고 논리적으로 맞지 않거나 또는 더 많은 정보가 없다면 응답할 수 없는 경우

     4.2 수리능력검사

아래 배열에서 빠진 숫자를 넣으시오.

                                                                             응  답

     4.3 공간 검사

아래 문제에서 두 개의 그림은 동일하다. 이 그림들은 평면상에서 회전시키기는 했지만 거꾸로 뒤집지는 않았다. 동일한 모양의 두 개의 그림을 골라 그림 위의 문자를 답안지에 쓰시오.

     4.4 기계 검사

다음 기계구조 문제에 가장 적절한 답을 찾아 답안 칸에 적어 넣으시오.

8. 다음 중 어느 선반이 무거운 짐을 가장 잘 지탱할 수 있겠는가?

     4.5 도식 검사

아래의 왼편에는 논리적 순서에 따라 일련의 도형들이 나와 있으며 각 열에는 도형이 하나씩 빠져 있다. 각 도형 배열의 오른 쪽에는 왼쪽 도형 배열을 완성시킬 수 있는 5개의 선택 도형이 있으며 오른편에 제시된 다섯 개의 보기 중 알맞은 것을 골라 답안에 써 넣으시오.

     4.6 사무 검사

아래의 표는 스포츠 센터의 코트 예약 상황을 나타낸다. 리스트 1의 예약 상황이 리스트 2 에 정확히 옮겨졌는지 살펴보고 틀린 부분이 있으면 아래에서 틀리게 기입된 회수의 숫자를 찾아 동그라미 하시오